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关于休息日、休假的想法

时间:2007-06-18 17:48来源: 作者: 点击:

  无论是研修还是技能实习,在日本学习产业方面的技术、技能和知识的目的都是相同的,但两者在法律方面的地位却有着很大的差异。例如,劳动关系法令只适用于技能实习生们,但是另一方面,这个法律则不适用于研修生。根据这基本内容的不同,此次我们就研修生、技能实习生的休息日、休假的想法进行说明。

  1、休息日
  ● 技能实习生的情况
  根据劳动基准法,接受企业应每周至少给技能实习生一个休息日。作为例外,从业务方面的情况出发,在按照就业规则及其他与此类似规定,也有的企业采用四周给予四天休息的不规则休息日制度。
  每周四十小时劳动制,是通过缩短每天的劳动时间的方法,或者每天八小时劳动每周休息二天来实现的。虽然没有对休息日一定是星期几作出规定,但从一般把星期六、星期日或是通过缩短劳动时间的趋势来看,把国民的节日等作为休息日的企业似乎较多。
  根据业务方面的情况,把事先规定为休息的日子定为劳动日,取而代之的是,把其他的劳动日作为休息日,我们称之为换休。因为劳动者没有在休息日劳动工作的义务,所以,这种变换休息日的换休做法,在就业规则中事前进行规定。另一方面,所谓补假,在休息日期间劳动或是上班时间以外进行了劳动时,作为补偿措施,应免除以后的特定劳动日的劳动义务。并不意味着由于对在休息日期间劳动及上班时间以外休息日进行了劳动给予了补假,而可以不以休息日期间劳动及上班时间外进行的劳动来处理。因此,企业必须支付休息日加班津贴(补贴工资)。
  ● 研修生的情况
  “研修”是以掌握技术、技能和知识为目的。规定在接受企业平时的上班时间,在研修指导人员的指导下根据研修计划来进行研修。所以,每周的研修时间在40小时以内是比较合适的。尤其是因为实际事务研修是现场教育,所以一天的研修时间如果仅仅只有短短的2、3小时,那么我们不能说能够进行了认真的研修。与此相反,超过8小时的长时间的研修也会越过了研修生集中精力研修的能力限度,所以也不值得提倡。另外,在周日,节假日等接受机构的通常休息日期间进行研修也是不合适的。
  再者,由于农业、渔业、建设业等在室外进行研修,即便会受到天气气候的影响,一般应对一个月以内一定期间加以平均化,一周研修时间原则上定在40小时以内比较合适。

  2、休假
  ● 技能实习生的情况
  年度带薪休假制度,是为了让工人身心恢复、振作,达到进而保持和培育劳动力为目的,除了休息日以外,把每年一定的天数赋予作为工资得到保证的休假。
  技能实习生在技能实习开始六个月期间连续每天上班,如果出勤率达到整个工作日的百分之八十以上,技能实习生的接受企业等必须给技能实习生10天的年度带薪休假。另外通常到第二年必须给11天的年度带薪休假。也就是说,赋予技能实习的年度带薪休假的天数是,技能实习开始日~6个月是0天,超过6个月~1年6个月是10天,超过1年6个月~2年是11天。
  年度带薪休假,除了根据劳资协定计划性安排休假,它与雇主的批准、同意没有任何关系,必须按技能实习生申请的时节给予休假。但是,如果技能实习生申请的年度带薪休息日妨碍企业的正常运营时,可以更换到其他时间(这被称为“时节变更权的行使”)。但是,所谓“妨碍事业的正常运营”,一般指的是在企业最繁忙的时节申请年度带薪休假,或是在同一时节有许多员工集中提出申请休假,企业根据企业的规模、内容、性质、作业的繁忙、空闲情况,代理者配置的难易、劳动例行等各种事宜来进行客观的判断。单单以“工作繁忙”或是“人手不够“等理由不能行使时节变更权。
  年度带薪休假,实际上在休息中包含着意思,因此,通过购买休假日,而不给技能实习生休假是违法行为。相反,当技能实习生提出要求(企业)购买休息日时,(企业)也不能答应。
  另外还规定,当女性由于来例假(月红)感到工作困难而提出休假要求,在月红期间不能让此女性工作。但是,对于获得月红期间休息的日子或时间,怎么处理工资(给予或是不给)的问题,应按照劳动合同,就业规则来定夺。
  ● 研修生的情况
  因为研修生不是劳动者,所以不享受劳动基准法中的年度带薪休假及对女性月经期间的工作感到困难而采取的措施。但是,由于身体不适难以坚持研修,或是发生万不得已的事情,在征得接受机构的管理人员及研修指导的同意的情况下,给予休息。
  再者,研修的津贴是按生活的实际费用给予的,所以即便是休息,也不会出现减少津贴的情况。

(责任编辑:长江人力)
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