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人才测评讲究按“图”索才

时间:2012-12-15 20:04来源:国家人才在线 作者: 点击:
人才测评测什么 如果是第一次来到某一个城市,你首先想到的是什么?不少人会选择买一张地图,以确定自己的位置及前往的方向。现在,很多企业就把人才测评看成职业招聘的地图,

       人才测评测什么
    如果是第一次来到某一个城市,你首先想到的是什么?不少人会选择买一张地图,以确定自己的位置及前往的方向。现在,很多企业就把人才测评看成职业招聘的地图,以它为指导,寻找着自己选择人才的方向。
    所谓人才测评,就是以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测试、
面试、情景模拟等技术手段对人才进行客观的测量,从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价,并将测评报告附于人员档案上,便于用人单位更合理使用人才。
    人才测评具体过程分为笔试和面试两个步骤。笔试就是让受测者在答题卡上回答一些客观性试题,然后对作答结果进行评价,并出具相应的职业心理素质测评报告;而面试则是通过模拟受测者的专业工作情景,由考官提出一些专业化问题,来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征,之后对受测者的整体工作能力进行评价。
    让用人单位和求职者更匹配
    在现代职场中,求职者最担心的一点就是入错行,错选了并不适合自己的职业,而企业也被岗位和所选人才不匹配的问题所困扰。基于此,人才测评目前被许多求职者和企业所认知和接受,并逐渐成为企业乐于采用的选人、用人手段,也成为个人职业发展的重要辅助工具。
    省会高新区人才劳动力开发交流中心的何健在介绍人才测评时给记者打了个比方:要确切知道一个人的身高,拿尺子量一下即可;要确切知道一个人的体温,拿体温计量一下即可。同样地,如果要了解一个人的发展潜力、个性特点等心理特征,就应该选取相应的人才测评系统,对人员进行测评。何健说,科学的人才测评体系对求职者和用人单位都有很大的帮助。一方面可以帮助求职者客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、确定求职方向、避开择业误区,同时还可以帮助用人单位确定用人标准、选择招聘方法等。
    有关专家指出,实际上每一个人才都包含着两方面的素质:技术素质和非技术素质。招聘企业着重考察应聘人员的技术素质,而人才测评则考察人才的非技术素质。技术素质的考察相对容易,但非技术素质的考察就要复杂得多。例如企业要招聘一位技术主管,那么这位主管除了必备的业务素质外,还要有团队精神、学习能力、创新能力等。
    作为一种人才测量评价手段,人才测评为企业带来的好处是显而易见的,企业能因此减少评估所用的时间和劳动,并挑选出他们认为最适合职位的候选人。省内的一家保健食品有限公司年初通过人才测评招收了两名管理人员,该企业的负责人向记者介绍说,通过人才测评,自己招到了理想的人才。因为要充分开发和有效利用人才资源,不仅要知其所掌握的知识和技能,还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可通过传统的笔试进行考察,而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。随着社会的发展,工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高,过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。通过人才测评,可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析,为实现人才的合理安置提供信息。
    而另一家省内企业日前曾委托某人才公司对其部分管理人员进行岗位测评,事后反馈的结果显示,个人对这项测评结果的满意和认可度超过百分之九十。公司领导认为:“测评的结果与这些员工的表现非常吻合,这对公司的人力资源管理具有很大的参考价值。”
    对求职者来说,测评的结果也同样具备指导作用。“一个测试虽说不会对你的未来起到百分之百决定性的影响,但确实是个很好的手段,你会通过它发现自身的特点和优势。”已工作两年的陈伟应聘过程中曾接受过人才测评,得到的评价是善于钻研和独立思考,创新能力强。陈伟从事过广告策划和出版社编辑的工作,而这和他通过人才测评得出的职业选择倾向基本相符。
    测评机制尚有不足
    当然,测评手段本身不是“包办”,测评结果代表本人,但并不绝对,对比西方较为成熟的人才测评机制,目前国内的人才测评业仍存在明显的不足。
    首先是专业人才难以寻觅。人才测评是集心理学、管理学、统计、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识。而目前国内的人才测评从业人员中,有一些是学者或研究人员兼做人才测评,而有一些则是长年从事人力资源管理工作的人转做人才测评,前者对先进的管理理念及方式不敏感,而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。目前各类测评机构的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。至于培训,有些公司虽然推出心理测评师的培训,但还是停留在浅层次,有的3天就培训出一个测评师,这不仅会导致错下结论误导人,也让人才测评的信誉度蒙受了负面影响。
    其次是测量工具少之又少。以标准化的心理测试为例,我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表,出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。上世纪90年代,一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说,与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比,可谓少之又少,与社会需求相比差距很大。而且无论中小型的测评项目,还是大规模的测评,都是以手工操作为主,测评效率极其低下,质量也得不到保证,难以满足现代化社会对人才测评的个性化需求。

      本文转自《国家人才在线http://21rcw.com/show_information33383.html ,转载请注明出处。

(责任编辑:yangshunyin)
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