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规范劳务派遣用工 完善监管机制——我国劳务派遣规制现状与建议

时间:2017-02-06 10:42来源:中国国际劳务信息网 作者:yangshunyin 点击:
中国劳动保障报讯: 劳务派遣是我国劳动用工的重要的补充方式。2013年7月1日,新修订的《劳动合同法》正式实施,对劳务派遣作出了严格规范。随后,人社部于2013年底公布《劳务派

  中国劳动保障报讯: 劳务派遣是我国劳动用工的重要的补充方式。2013年7月1日,新修订的《劳动合同法》正式实施,对劳务派遣作出了严格规范。随后,人社部于2013年底公布《劳务派遣暂行规定》,要求从2014年3月1日起实施,过渡期为两年。现在过渡期已经结束,我国劳务派遣规制现状如何?存在哪些问题?应如何进一步完善?

  为规范劳务派遣用工行为,人社部于2013年底公布《劳务派遣暂行规定》。该规定于2014年3月1日起开始实施,继《劳动合同法(修正案)》后进一步加强了对劳务派遣用工的规制。至2016年2月29日,《暂行规定》的过渡期已经结束,该规定是否达到了预期效果?为此,笔者赴全国多地进行了调研。

  《暂行规定》的规制目标

  一是调整用工结构。为避免劳务派遣被滥用,《暂行规定》进一步明确劳务派遣用工的适用范围和比例,增强“三性”岗位的可操作性,明确要求企业的劳务派遣用工不得超过其用工总量的10%,要求劳务派遣用工较多的企业必须按规定进行用工结构调整,在合规之前不得新用劳务派遣工。这些规定明确了劳务派遣用工为辅助用工形式。

  二是强化对被派遣劳动者的保护。为避免用工单位和劳务派遣单位之间因责任不清、互相推诿损害被派遣劳动者的权益,《暂行规定》明确同工同酬的主体在用工单位,同时在合同签订、执行环节进一步明确劳务派遣三方的权利义务,为保护劳动者提供了制度保障。

  三是促进就业稳定。《暂行规定》中要求被派遣劳动者需签订2年以上的劳动合同,同时对被派遣劳动者的退回和解雇提出明确要求,其目的是为了提高被派遣劳动者就业的稳定性。

  劳务派遣用工规制现状

  一是劳务派遣用工整体呈萎缩趋势。从地区上看,用工较多地区的劳务派遣用工总量呈缩减趋势。如广东省2015年底劳务派遣人员总量为92.25万人,与2012年最高峰时163万人相比,下降近43%;上海2015年底劳务派遣人员总量为88万人,与2014年底109.8万人相比,下降19.9%。从企业层面看,劳务派遣用工较多的央企派遣工比例大幅下降。如中国邮政派遣用工总量由2013年底的46.13万人,下降到2015年底的18.05万人;中国农业银行派遣用工总量由2013年底的3.48万人,下降到2015年底的1.12万人。此外,部分外资企业和一些规模较大的民营企业降比效果亦较好,但不排除部分用工企业仍在大量使用劳务派遣工。

  二是被派遣劳动者权益保障有所提升。为适应《暂行规定》的要求,用工企业采取转正、保留、外包、清退等方式进行应对。一些劳务用工较多的央企近两年加大了转正力度,将核心、长期岗位的被派遣劳动者转为正式员工;部分外企和一些规模较大的民营企业也转正了大批被派遣劳动者,被转正劳动者的权益有所提升。对于被保留的被派遣劳动者,虽然《暂行规定》在同工同酬、社保等方面加强了规制,但他们的待遇并未有明显提升。这些劳动者往往更在意就业机会,很难在复杂的规制条款下与用工单位或劳务派遣单位进行抗争。

  三是促进稳定就业压力大。《暂行规定》对被派遣劳动者劳动合同期限、退回和解雇方面进行了规制,这些无疑加大了企业所承担的社会责任。但在当前经济环境下,一些企业经营环境变化迅速,人力资源的快速调整已经成为其竞争力的核心部分。如电子制造业和快速消费品行业,这种经营模式与提高就业稳定性的政策存在冲突,企业缺少执行政策的积极性。

  劳务派遣用工规制存在的问题

  第一,劳务派遣用工意图异化。劳务派遣用工定位是辅助用工,以增加企业的用工弹性。但使用劳务派遣用工的目的却不只如此。企业使用劳务派遣用工的主要原因,一是应对工资总额控制,这一点在国企表现突出;二是解决用工招聘问题,对于人员流动较大的行业,劳务派遣单位主要承担的是招聘的任务;三是降低用工成本,用工企业通过劳务派遣单位来降低招聘、管理成本及解雇成本。

  第二,“假外包、真派遣”泛滥。目前,很多企业考虑采用外包来降低劳务用工比例,但国内的外包市场不成熟,企业很难彻底将业务外包。同时,劳务派遣和外包(承揽)没有明确的区分标准,导致企业进行外包操作时,“假外包、真派遣”情况严重。如果监管部门只是通过合同的名称、标的和缴税情况等方面进行形式审查,很难发现问题。

  第三,配套体系缺乏。一是信息收集困难,政府部门之间的信息不畅和用工单位与劳务派遣单位的刻意隐瞒,都使被派遣劳动者和执法部门处于信息劣势。二是劳务派遣单位多为轻资产公司,许可制度并不能有效提高劳务派遣单位的抗风险能力,导致一些纠纷发生后难以解决。

  第四,劳动者维权意识缺乏。被派遣劳动者多为一线员工,其学历、技能水平相对较低,往往会以被派遣劳动者身份进行差异化竞争,以获得就业机会。另一方面,劳务派遣用工三方关系复杂,普通劳动者在没有法律援助的情况下,很难区分其中的责任和权利,也缺乏收集证据的意识,更不愿意花费时间以及误工、交通等成本去主动维权。

  相关建议

  第一,明确用工单位和劳务派遣单位的责任。在实际操作中,劳务派遣用工是以用工单位为主导,用工单位和劳务派遣单位的职能已经相互混淆。先招聘、再派遣的“逆向派遣”时有发生,需要在《暂行规定》的基础上进一步明确用工单位和劳务派遣单位的责任。如劳务派遣机构给派遣劳动者造成哪种损失,用工单位必须承担连带责任;“三性”岗位以外或“10%比例”以外的被派遣劳动者,是否能够转为正式员工;能否签订无固定期限合同等问题。

  第二,制定劳务派遣和外包(承揽)的区分标准。为避免劳动者游离于劳务派遣规制的保护之外,有必要对劳务派遣和外包(承揽)进行区分。可借鉴国外的经验,如日本从独立生产管理和经营出发,制定明确的区分劳务派遣与外包(承揽)的标准。

  第三,完善监管机制。劳务派遣加强规制后遇到的一些问题,可以在实施中加以明确和完善,运用解释、自由裁量权等技术灵活解决。一是由政府对《暂行规定》进行解释,明确相关要求;二是整理相关典型案例进行宣传,避免因出现理解不同而造成的“同案不同判”问题;三是加强综合执法能力,对从不同政府部门获取的企业信息进行比对,摸清劳务派遣单位和用工单位的真实情况。

 

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  本文来自《中国国际劳务信息网》http://www.ciwork.net/news/view.asp?id=19261转载请注明出处

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